Informationen zum „Corona-Bonus“

Die steuerfreie Corona-Prämie kann in der Zeit vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 an Arbeitnehmer ausgezahlt werden. Im Nachfolgenden soll erläutert werden, worauf es dabei ankommt und was Arbeitgeber unbedingt beachten sollten, um die Steuer- und Beitragsfreiheit der gezahlten Prämie nicht zu gefährden.

Berechtigte Arbeitnehmer

Die gem. § 3 Nr. 11 a des Einkommenssteuergesetzes (EStG) bis zu einer Höhe von 1.500,00 € steuerfreien Sonderzahlungen können an sämtliche Beschäftigte aller Branchen – also z.B. auch Geschäftsführer, Auszubildende und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer – in dem oben genannten Zeitraum ausgezahlt werden. Die Prämie gilt also nicht nur für die sog. „systemrelevanten Berufe“.

Der Bonus kann darüber hinaus auch an Arbeitnehmer gezahlt werden, die sich gerade in Kurzarbeit befinden, also zur Abmilderung der Folgen der Corona-Krise für den betroffenen Arbeitnehmer. Dies gilt auch, wenn aufgrund der Krise das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ausgleich eine Abfindung bezahlt. Diese Abfindung kann bis zur Höhe von 1.500 € steuer- und beitragsfrei als Corona-Leistung ausbezahlt werden, sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 29. Februar 2020 erfolgt ist und in Zusammenhang mit der Pandemie steht.

Voraussetzung ist aber eine schriftliche Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aus der ersichtlich ist, dass es sich um steuerfreie Beihilfen zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise handelt.

Voraussetzungen der Steuer- und Beitragsfreiheit

Voraussetzung ist, dass der Bonus zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet wird. Eine Entgeltumwandlung ist ausgeschlossen, es dürfen also nicht bereits bestehende Ansprüche ersetzt werden. Verzichtet der Arbeitnehmer auf ihm zustehende Ansprüche, z.B. auf Weihnachts-, Urlaubsgeld, eine bereits schriftliche fixierte Gehaltserhöhung oder den Abgeltungsanspruch für Überstunden, und erhält er im Gegenzug die steuerfreie Leistung, liegt eine schädliche Gestaltung vor und die gezahlte Prämie muss versteuert und verbeitragt werden.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers besteht zum einen, wenn z.B. das Weihnachtsgeld im Arbeits- oder Tarifvertrag fest vereinbart ist. Daneben kann sich ein Anspruch auch aus sog. betrieblicher Übung bei mehrfacher Gewährung ergeben, sofern vertraglich nichts geregelt ist. In diesem Fall kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitsvertrag einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt enthält, der nach den aktuellen Anforderungen der Rechtsprechung wirksam (!) ist bzw. auf andere Art und Weise die Freiwilligkeit der Leistung sicher gestellt worden ist. Die Rechtsprechung zum Freiwilligkeitsvorbehalt ist stets im Wandel, insbesondere ältere Arbeitsverträge genügen den rechtlichen Anforderungen häufig nicht.

Daher folgende Empfehlung:

Sofern Arbeitnehmer keinen wirksamen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, ist es grundsätzlich möglich, im Jahr 2020 stattdessen einen steuerfreien Corona-Bonus zu gewähren. Sofern in den vergangenen drei Jahren stets Weihnachtsgeld gezahlt wurde und Sie als Arbeitgeber der Ansicht sind, ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt verhindere den Anspruch aus betrieblicher Übung, lassen Sie den Arbeitsvertrag bzw. diejenigen Regelungen, aus welcher sie die Freiwilligkeit ergibt, kurz von unserer Rechtsabteilung oder einem im Arbeitsrecht versierten Rechtsanwalt auf seine Wirksamkeit hin überprüfen. Das erspart unschöne Überraschungen bei einer späterer Betriebsprüfung!

Dokumentationspflichten und -empfehlungen

Neuere Stimmen in der Literatur empfehlen zunehmend, die Freiwilligkeit der Zusatzleistung entsprechend zu dokumentieren. In § 3 Nr. 11 a EstG heißt es nämlich: „(…) auf Grund der Corona-Krise (…) gewährt“. Es muss also in irgend einer Weise erkennbar sein, dass es sich um steuerfreie Beihilfen und Unterstützungen zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise handelt; dabei sollte ersichtlich sein, für welches Engagement der steuerfreie Bonus gezahlt wird. Das gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die in nicht systemrelevanten Bereichen tätig sind oder wenn die Zahlung erst im Herbst 2020 erfolgt.

Unserer Ansicht nach bedarf es dazu nicht zwingend einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, da es sich bei dem Bonus um eine einmalige und freiwillige Leistung durch den Arbeitgeber handelt. Wird eine solche vertragliche Vereinbarung geschlossen, ist unbedingte auf eine saubere rechtliche Gestaltung zu achten.

Idealerweise sollten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern aber einmalig und anlässlich der Gewährung des Bonus ein Schreiben zukommen lassen, in welchem aufgeführt ist, für welches Engagement anlässlich der Corona-Pandemie in 2020 diese freiwillige, einmalige Honorierung erfolgt. Gerne sind wir Ihnen bei der Gestaltung dieses Schreibens auch behilflich.

Wir empfehlen, bei Auszahlung des Corona-Bonus auch in der Lohnabrechnung einen Freiwilligkeitsvorbehalt abzudrucken. Das gilt insbesondere, wenn zum einen der Arbeitsvertrag keinen (wirksamen!) Freiwilligkeitsvorbehalt erhält. Zum anderen ist ein solcher Vorbehalt insbesondere relevant, wenn die Prämie nicht als Einmalzahlung ausbezahlt wird, sondern auf verschiedene Monate aufgesplittet wird.

Gleichbehandlung der Arbeitnehmer bei der Corona-Prämie?

Es stellt sich ferner die Frage, ob der Arbeitgeber die Prämie manchen Arbeitnehmern zahlen darf und anderen nicht und ob er dabei Unterschiede bei der Höhe der Zahlung machen darf.

Eine Hürde für eine Differenzierung zwischen verschiedenen Arbeitnehmern bildet insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Als allgemeine Regel verbietet er dem Arbeitgeber eine willkürliche, d.h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemeiner oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer.

Die Gleichbehandlung muss innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen sichergestellt sein. Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, müssen auch gleich behandelt werden. Möchte der Arbeitgeber die Corona-Prämie nicht an alle Arbeitnehmer oder in unterschiedlicher Höhe zahlen, so müssen sie anhand objektiver Kriterien differenzieren.

Solche Kriterien können insbesondere sein:

• Die besondere Belastung einer Gruppe, z.B. einer bestimmten Abteilung durch erhöhte Arbeitsbelastung oder hoher Anforderungen;
• Der Ausgleich von entstandenen Nachteilen im Entgeltbereich
• Arbeitnehmer mit Kindern, aufgrund der besonderen Belastung von Familien während der Pandemie

Andere Kriterien kommen in Betracht, solange sie objektivierbar und sachlich sind; auch herausragende Leistungen im Einzelfall sind hierbei berücksichtigungsfähig.

Vorsicht ist z.B. geboten, wenn die Corona-Prämie nur an Vollzeitbeschäftigte gezahlt werden soll. Denn Teilzeitbeschäftigte dürfen gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht diskriminiert werden, § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Ferner sind in vielen Betrieben Teilzeitbeschäftigte fast ausschließlich weiblich, so dass eine Begünstigung allein von Vollzeitbeschäftigten schnell eine mittelbare Benachteiligung von Frauen darstellen kann. Dies würde einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darstellen, aufgrund dessen betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entschädigung haben. Zulässig ist es aber, die Corona-Prämie anteilsmäßig im Verhältnis Vollzeit- zur Teilzeitbeschäftigung zu kürzen.

Fazit:

Es lässt sich festhalten, dass eine lohnsteuerlich und sozialversicherungsrechtlich optimierte Gestaltung der Corona-Prämie unter obigen Voraussetzungen durchaus möglich ist und Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen entlasten kann. Um die Risiken einer schädlichen Gehaltsumwandlung oder einer Nichtanerkennung aus sonstigen Gründen zu vermeiden, empfiehlt sich aber im Zweifel immer, die beabsichtigte Gestaltung vorab kurz rechtlich bewerten zu lassen.

 

Hierfür sowie für weitere Rückfragen steht Ihnen die Rechtsabteilung, wie gewohnt, gerne zur Verfügung.

 

Deggendorf, 09.09.2020

 

Kontakt:

Rechtsanwältin Eileen Strohschen
eileen.strohschen@kittl-partner.de
0991/37 005-513

Rechtsanwältin Kristina Günzkofer
kristina.guenzkofer@kittl-partner.de
0991/37 005-304

 

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