Aufgrund der zahlreichen Nachfragen zu unserem heutigen Informationsschreiben zum Thema „Kurzarbeit“ möchten wir nachfolgend aufgeführte Punkte nochmals eingehend erläutern:

Müssen die Arbeitnehmer vor der Einführung der Kurzarbeit im Unternehmen geleistete Überstunden abbauen?

Soweit im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit Arbeitszeitkonten geführt werden, müssen die darin eingestellten Arbeitszeitguthaben vor bzw. während der Kurzarbeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen gegebenenfalls eingebracht werden, allerdings nur unter nachfolgenden Bedingungen:

Überstunden, die den Umfang von zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit überschreiten müssen nicht eingebracht werden, d.h. dürfen vom Arbeitnehmer „behalten“ werden – ein Beispiel:Wochenstundenzahl: 40 h
Jahresarbeitszeit = 40 h x 4,35 x 12 = 2.088 h geschuldete Jahresarbeitszeit
Davon 10 % = 208 h, die einzubringen sind, alle Überstunden darüber hinaus sind vor der Einbringung geschützt.Das heißt, der Arbeitnehmer muss 208 Überstunden einbringen, die übrigen Überstunden kann er auf seinem Arbeitszeitkonto „behalten“.
Überstunden, die länger als 1 Jahr unverändert bestanden haben, sind ebenfalls geschützt. Hierzu werden die Monatsendstände der letzten 12 Monate vor Beginn der Kurzarbeit herangezogen, und auf den niedrigsten Monatsendstand muss der Arbeitnehmer maximal seine Stunden senken.
z.B. Beginn der Kurzarbeit März 2020
Vergleichsmonate März 2019 bis Februar 2020
Niedrigster Stand in diesen Monaten: August 2019 10,00 Stunden
Stand zu Beginn der Kurzarbeit: 20,00 Stunden
Ergebnis: Der Arbeitnehmer muss 10,00 Stunden einbringen, ein Abbau der verbleibenden 10 Stunden kann nur auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. Anordnung des Arbeitgebers erfolgen.War der niedrigste Stand negativ, so wird dieser automatisch mit 0,00h Stunden bewertet. Ein Aufbau von Minusstunden wird daher nicht verlangt.

Besonderheiten gelten auch beim Abbau von Überstunden für Saisonkräfte und Beschäftigte im Baugewerbe. Sollten Sie hierzu weiterführende Informationen benötigen, sprechen Sie uns bitte individuell an.
(Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Merkblatt 8a, Abruf: 16.03.2020)

Muss (Rest-) Urlaub vor der Einführung von Kurzarbeit genommen werden?

Zur Vermeidung von Arbeitsausfall kann auch die Gewährung von Urlaub in Betracht kommen. Resturlaub aus dem Vorjahr zu nehmen, kann nach den bisherigen Richtlinien der Bundesagentur für Arbeit einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Bzgl. des Urlaubsanspruchs für das aktuelle Jahr gilt Folgendes:

Der Arbeitgeber kann sich hier grundsätzlich nicht gegen entgegenstehende Urlaubswünsche des Arbeitnehmers wehren; lehnt der Arbeitnehmer es ab, Urlaub zu nehmen, ist eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber nicht möglich. Es darf auch kein Betriebsurlaub einseitig angeordnet werden.

Anders ist es, wenn z.B. schon ein konkreter Urlaubsplan für den von Kurzarbeit betroffenen Zeitraum existiert (z.B. Urlaub schon genommen und in Urlaubsliste eingetragen etc.) oder Betriebsferien bereits vor der Krise geplant waren. Dann ist dieser Urlaub auch grundsätzlich zu nehmen.

Wie sind 450 EUR-Kräfte zu behandeln?

Für 450 EUR-Kräfte als nicht versicherungspflichtige Beschäftigte ist die Möglichkeit der Kurzarbeit – bislang – gesetzlich nicht vorgesehen. Für 450 EUR- Kräfte gilt daher der Grundsatz, dass ihr Lohn vom Arbeitgeber ganz normal weiter zu entrichten ist – schließlich trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebsrisiko. Wenn er also die Mitarbeiter wegen Betriebsausfalls nicht beschäftigen kann, ist das sein eigenes Risiko.

Eine Kündigung der 450 EUR-Kraft unterliegt, ebenso wie die eines „normalen“ Beschäftigten, den Anforderungen der gesetzlichen Kündigungsfristen sowie ggf. den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Zumal wird in vielen Fällen eine Kündigung nicht gewünscht sein, da die Kräfte nach der Krise, soweit möglich, wieder benötigt werden und beschäftigt werden sollen.

Als mögliches Vorgehen, wenn der 450 EUR-Kraft nicht gekündigt werden soll und das Gehalt aus wirtschaftlichen Gründen und mangels Beschäftigungsmöglichkeit während der Krise nicht gezahlt werden soll bzw. kann, empfehlen wir die Vereinbarung eines vorübergehenden Ruhens des Arbeitsverhältnisses. In einer individuellen Vereinbarung sollte dazu mit dem Arbeitnehmer festgehalten werden, dass die Parteien vorübergehend ein Ruhen der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten für die Dauer der Corona-Krise vereinbaren und das Arbeitsverhältnis nach einer Entspannung der wirtschaftlichen Lage wieder aufnehmen.

Auf Nachfrage stellen wir Ihnen für diese Vereinbarung gerne eine Word-Vorlage zur Verfügung.

Wir bitten hierzu aber stets zu beachten, dass die aktuelle Rechtslage von uns derzeit nur anhand allgemeiner Grundsätze bzw. der von der Bundesregierung kurzfristig auf den Weg gebrachten Gesetze beurteilt werden kann. Wie diese allgemeinen Grundsätze später von Gerichten auf diese besondere Lage angewendet werden bzw. ob die Vereinbarungen dann einer gerichtlichen Überprüfung standhalten werden, können wir zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht gewährleisten.

Für Rückfragen steht Ihnen die Rechtsabteilung, wie gewohnt, gerne zur Verfügung.

Kontakt:

Rechtsanwältin Eileen Strohschen
eileen.strohschen@kittl-partner.de
0991/37 005-513

Rechtsanwältin Kristina Günzkofer
kristina.guenzkofer@kittl-partner.de
0991/37 005-304

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