Arbeitsrechtliche Auswirkungen des Coronavirus (COVID-19)

Können Arbeitnehmer bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernbleiben?

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle zu Hause zu bleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen oder eine – in dieser Jahreszeit völlig normale – Häufung von Erkältungskrankheiten im Betrieb ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für die Gefahr einer Infektion mit dem Coronavirus reicht dafür nicht aus.

Also: solange es im Unternehmen keinen Fall einer infizierten Person oder einen sog. begründeten Verdachtsfall (s. weiter unten) gibt, geht es grundsätzlich ganz normal im Arbeitstakt weiter. Es gibt erst einmal keinen Grund, den Betrieb zu schließen und die Mitarbeiter vorsorglich nach Hause zu schicken. Umgekehrt sind die Mitarbeiter nicht von ihrer Leistungspflicht befreit, sondern müssen zur Arbeit kommen.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ihr Kind nicht krank ist, aber die Kita/ Schule (länger) geschlossen wird und keine andere Betreuung organisiert werden kann?

Ist bei der Schließung der Kita/ Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen. Ältere, gesunde Schulkinder, die entsprechendes Verantwortungsbewusstsein haben, können allein – ggf. auch mit jüngeren Geschwisterkindern – zu Hause gelassen werden. Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D.h., in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen, der Arbeitnehmer erhält aber ganz normal sein Gehalt während dieser Zeit. Für diesen Fall ist (bislang) gesetzlich keine Schadloshaltung des Arbeitgebers vorgesehen.

Welche Verpflichtungen haben Arbeitgeber zum Schutz der Arbeitnehmer (Stichwort: „Gefährdungsbeurteilung“)?

Der Arbeitgeber hat nach dem Arbeitsschutzgesetz grundsätzlich die Verpflichtung, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung) und Maßnahmen hieraus abzuleiten.

Das sollten Arbeitgeber jetzt tun:

• Sich selbst ständig auf dem Laufenden halten (z.B. über Robert-Koch-Institut);
• Wichtige aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben;
• Über die Entstehung und Symptome der Infektion aufklären;
• Sämtliche Dienstreisen in gefährdete Gegenden (vgl. Reisewarnungen Auswärtiges Amt) unter-, absagen bzw. verschieben;
• Den Mitarbeitern dringend davon abraten, Privatreisen in solche Gebiete zu unternehmen;

• Die Mitarbeiter dazu auffordern, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn
sie innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten Personen oder Personen, die unter dem Verdacht einer Infektion stehen, Kontakt hatten oder
entgegen der Warnungen innerhalb der letzten 14 Tage in einer vom Robert-Koch-Institut als gefährdet eingestuften Gegend (laufend einsehbar unter www.rki.de) waren.

Dies sind die offiziellen Fallgruppen, bei denen ein sog. „begründeter Verdacht“ auf eine Infektion vorliegt, bei denen aber nicht zwangsläufig eine Infektion vorliegen muss.

Was tun bei Corona-Verdacht im Unternehmen?

Wegen der Ausbreitungsgefahr des Corona-Virus ist grundsätzlich jede Infektion und jeder begründete Verdacht meldepflichtig.

Schritt 1

Tritt ein begründeter Verdacht (s.o.) einer Infektion auf, so sollte als erstes die zuständige Gesundheitsbehörde – in der Regel das Landratsamt – informiert werden, während der betroffene Mitarbeiter sich getrennt von allen anderen aufhält, bis ein Transport zu einer Stelle, die entsprechende Tests durchführt, organisiert ist. Die Meldung ist auch dann veranlasst, wenn der Arbeitnehmer bereits vorsorglich zu Hause ist.

Bis zum Untersuchungsergebnis ist der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Für diesen Fall ist bislang gesetzlich keine Erstattungsmöglichkeit für den Arbeitgeber vorgesehen.

Schritt 2:

Im zweiten Schritt muss durch entsprechende Befragungen herausgefunden werden, welche anderen Mitarbeiter/ Menschen unmittelbaren Kontakt zr betroffenen Personen hatten. Diese sind genauso gefährdet wie die unter Verdacht einer Infektion stehende Person und auf gleichem Wege zum Covid-19 Test zu schicken.

Schritt 3:

In unmittelbarer weiterer Konsequenz muss der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz aller übrigen Mitarbeiter treffen. Ein Weiterarbeiten wie bisher ist in diesem Stadium sicher keine Option mehr, wenn der unter Corona-Verdacht stehende Mitarbeiter zwischenzeitlich wieder gearbeitet hat. Die Schließung ist aber noch nicht notwendig, wenn der betroffene Arbeitnehmer in der Zwischenzeit nicht in der Arbeit war und keinen Kontakt zu Kollegen hatte. Es ist in jedem Einzelfall eine kritische Prüfung durch den Arbeitgeber veranlasst!

Im schlimmsten Fall ist der Betrieb zu schließen und die Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung nach Hause zu schicken, bis die Gefahr vorüber ist.

Wie kann ich als Arbeitgeber trotz Corona-Verdachtsfall den Betrieb am Laufen halten?

Die Belastung des Arbeitgebers bei Betriebsschließung unter weiter bestehender Lohnfortzahlungspflicht ist extrem hoch, zumal völlig ungewiss ist, wie lange dieser Zustand anhält.

Welche Alternativen gibt es also?

Homeoffice ist die beste Lösung, wenn es das Arbeitsverhältnis hergibt! Der Arbeitgeber kann dies – wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit hergibt – anordnen oder sonst im Rahmen einer Verständigung dies mit seinen Mitarbeitern für diese besondere Situation einrichten und sich mit ihnen darauf einigen. Falls die Möglichkeit der Anordnung von Home-Office nicht arbeitsvertraglich geregelt ist, gibt es für den Arbeitgeber aber leider keine Möglichkeit, ihn einseitig zur Erbringung der Arbeitsleistung am Heimarbeitsplatz zu zwingen.

Einseitig Urlaub anordnen, indem z.B. Betriebsferien beschlossen werden, geht nicht. Denn bei der Urlaubsgewährung sind immer auch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Was aber geht, ist, das Abbummeln eventuell angehäufter Überstunden anzuordnen. Darüber hinaus kann in Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern verhandelt werden, ob sie damit einverstanden sind, einzelne wenige Urlaubstage in dieser Lage einzusetzen bzw. ein paar unbezahlte Tage frei zu nehmen. Hier ist der Arbeitgeber jedoch auf das Verständnis und Wohlwollen seiner Arbeitnehmer angewiesen – wenn es einen Betriebsrat gibt, auch auf dessen.

Wie bekomme ich als Arbeitgeber finanziellen Ausgleich für Ausfälle durch Corona?

Vom Staat sind momentan noch keinerlei Hilfen in dieser Situation vorgesehen. Betriebe können sich jedoch gegen Schäden im Zusammenhang mit einer Epidemie versichern. Wer eine solche Versicherung aber bis jetzt nicht hat, wird sie vermutlich für den aktuell grassierenden Corona-Virus nicht mehr rechtzeitig abschließen können.

Erstattungsansprüche des Arbeitgebers sind gesetzlich bislang ausschließlich für den Fall vorgesehen, dass das Gesundheitsamt in Bezug auf einen konkreten Mitarbeiter ein Tätigkeitsverbot/ eine Quarantäne anordnet. Die Erstattungsansprüche belaufen sich bislang auch in diesem Fall ausschließlich auf den Ausfall selbst betroffener Mitarbeiter. Hier sollte jedoch die gesetzliche Lage stetig im Blick gehalten werden, nachdem in der Politik bereits an Lösungen gearbeitet wird, wie die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Epidemie für Arbeitgeber abgemildert werden können.

Besteht bei einem Mitarbeiter ein begründeter Verdacht und verhängt die Gesundheitsbehörde gegen ihn ein Tätigkeitsverbot/ Quarantäne, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Dies entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst – vom Arbeitgeber zu zahlen. Der Arbeitgeber kann sich die Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde erstatten lassen (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Für bereits Erkrankte gelten die normalen Regelungen bzgl. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Krankengeld

Der Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz besteht grundsätzlich auch bei Selbstständigen in Höhe ihres Verdienstausfalls. Grundlage ist der Steuerbescheid, § 15 SGB IV.

Wir werden die Situation laufend im Blick behalten und Sie über weitere Entwicklungen gerne informieren.

Bei Rückfragen steht Ihnen die Rechtsabteilung der Kanzlei jederzeit gerne zur Verfügung.

Deggendorf, 11.03.2020

Kontakt:
Rechtsanwältin Kristina Günzkofer
E-Mail: kristina.guenzkofer@kittl-partner.de
Telefon: 0991/37 005-304