1. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 – das „Stechuhr“-Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 13. September 2022, festgestellt, dass in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist.

Damit ist die Aufzeichnungspflicht seit diesem Urteil geltendes Recht und das BAG hat mit seiner Rechtsprechung die Gesetzgebung überholt, die mit der Umsetzung europarechtlicher Richtlinien in Verzug ist.

2. Gesetzliche Voraussetzung

Unter Anwendung der Rechtsprechung des BAG ist der § 16 II ArbZG i.V.m. § 3 II Nr. 1 ArbSchG nun dahingehend auszuweiten, dass Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmenden aufzuzeichnen sind.

In Folge dieser Rechtsprechung wurde im ersten Quartal des Jahres 2023 ein Gesetzesentwurf zur Änderung der bisher gültigen Zeiterfassung vorgestellt, zu diesem Entwurf fand am 9. Oktober 2023 eine öffentliche Anhörung statt. Bisher wurde allerdings noch keine finale Entscheidung oder ein endgültiger Entwurf bekannt gegeben.

Vorläufige Neuregelungen im Referentenentwurf (ArbZG-E)

Form der Zeiterfassung

Der Referentenentwurf legt im ersten Schritt fest, dass die Zeiterfassung elektronisch erfolgen muss. Wie dieses elektronische System konkret auszusehen hat, wird allerdings nicht festgelegt.

Das bedeutet, dass herkömmliche schriftliche Methoden wie Stundenzettel nur noch in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen zulässig sind (siehe Punkt „Umsetzungsfrist“).

Umfang der Zeiterfassung und Verpflichtung

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmenden jeweils am Tag der Arbeitsleistung aufzuzeichnen § 16 II ArbZG-E.

Weitergehend sind die Arbeitszeitnachweise mindestens zwei Jahre in deutscher Sprache aufzubewahren und die Arbeitnehmenden auf Verlangen über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren bzw. ihnen eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen §16 V, VI ArbZG-E.

Verpflichteter

Der Arbeitgeber kann die Zeiterfassung entweder selbst vornehmen oder sie an die Arbeitnehmenden oder Dritte (z. B. Leitungspersonal) delegieren § 16 III ArbZG-E.

Insgesamt bleibt der Arbeitgeber aber für die korrekte Erfassung verantwortlich.

Soweit der Arbeitgeber auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verzichtet, hat er durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden, z.B. durch stichprobenartige Kontrollen § 16 IV ArbZG-E.

Bußgelder

Soweit ein Verstoß gegen die oben genannten Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- oder Informationspflichten vorliegt, kann ein Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000,00 € verhängt werden § 22 II ArbZG-E.

Tarifverträge

Soweit im Tarifvertrag vereinbart, können Tarifparteien von den gesetzlichen Regelungen abweichen, indem sie eine andere Form, eine längere Frist für die Aufzeichnung vorsehen oder die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für bestimmte Arbeitnehmergruppen ausschließen § 16VII ArbZG-E.

Der Arbeitgeber hat zudem, soweit er sich innerhalb der Geltung eines Tarifvertrages befindet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmenden zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 VII ArbZG eingewilligt haben.

Umsetzungsfrist
Die Umsetzungsfrist beträgt nach dem Gesetzesentwurf ein Jahr ab Inkrafttreten.

Für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten wird sie auf zwei Jahre und für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten auf fünf Jahre verlängert. Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten und ausländische Arbeitgeber ohne Betriebsstätte im Inland, die höchstens zehn Beschäftigte nach Deutschland entsenden, können auf eine elektronische Aufzeichnung verzichten § 16 VIII ArbZG-E.

3. Vertrauensarbeitszeit und Home-Office

Trotz der im Referentenentwurf vorgesehenen Regelungen zur Arbeitszeiterfassung bleiben Vertrauensarbeitszeit und Home-Office bzw. mobiles Arbeiten weiterhin möglich. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer weiterhin auf eine flexible Arbeitszeitgestaltung setzen können, bei dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eigenverantwortlich über die Lage (also Beginn und Ende) der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit entscheiden kann. Diese Zeiten müssen nur vom Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer entsprechend erfasst werden.

Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes gelten bislang schon unabhängig vom Arbeitsort, also z.B. auch im Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten. Das bedeutet, dass die Vorgaben zur täglichen Höchstarbeitszeit und zu Ruhezeiten bereits heute bei mobiler Arbeit eingehalten werden müssen.

4. Betriebsstätten im europäischen Ausland

Das BAG stützt sich in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 auf ein Urteil des EuGH, welches die Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie betraf. Die Richtlinie verpflichtet alle Mitglieder der Europäischen Union, die darin enthaltenen Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Aus diesem Grund besteht die Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung in allen europäischen Mitgliedstaaten.

Für Rückfragen und weiterer Einzelfragen steht die Rechtsabteilung jederzeit gerne zur Verfügung.

Kontakt:

Rechtsanwalt Johannes Edtl

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